RecOps : le métier qui transforme le recrutement en machine de performance

1. TAM et RecOps : front-end et back-end d'un même process

Ce qui m'a frappé dès le début de cet échange, c'est la précision avec laquelle Dorian distingue deux rôles que beaucoup d'organisations confondent ou font porter par une seule personne.

Le TAM opère en front-end : il chasse les candidats, réalise les screening calls (premiers entretiens de qualification), maintient le lien avec le candidat tout au long du process et coordonne les étapes avec le hiring manager (responsable du recrutement). Son objectif est le delivery, c'est-à-dire le nombre de postes pourvus dans les délais impartis.

Le RecOps opère en back-end. Il n'est pas dans le recrutement. Il est derrière. Son rôle est d'identifier les goulots d'étranglement dans le process, d'implémenter et de connecter les bons outils, de former les hiring managers à leur rôle dans le funnel (entonnoir de recrutement) et d'analyser la data produite à chaque étape. Cette séparation des rôles permet à chaque profil de se concentrer sur sa zone de création de valeur.

2. Les trois funnels du recrutement : acquisition, conversion, rétention

"Le process idéal, c'est d'avoir un focus sur le funnel. Acquisition, conversion, rétention. Et que l'ensemble, finalement, soit fluidifié par les outils qui vont être connectés. Pour moi, c'est le process idéal."

Ce cadre en trois funnels est la structure de base que Dorian utilise pour auditer et reconstruire un process de recrutement chez ses clients.

Le funnel d'acquisition concerne tout ce qui précède l'entrée du candidat dans l'ATS : le sourcing sur LinkedIn, les outils de scraping, les messages d'approche et les relances. La conversion couvre ce qui se passe dans l'ATS : mails automatisés à chaque étape, formation des hiring managers via scorecard (grille d'évaluation standardisée), fluidité entre le TAM et le manager. La rétention, enfin, porte sur la base candidats déjà constituée, comment elle est classifiée, comment on la réactive pour de futurs postes, et comment on mesure le NPS (Net Promoter Score, indicateur de satisfaction) des candidats à chaque point d'arrêt.

3. Copywriting d'approche : créer la curiosité avant de pitcher

C'est l'idée la plus directement opérationnelle de l'épisode, y compris pour des équipes sans RecOps dédié.

Dorian n'individualise pas ses messages d'approche. Il automatise, mais avec une logique précise. Le premier objectif d'un message n'est pas de présenter le poste ni de décrire la boîte : c'est de créer de la curiosité. Une formulation qu'il cite comme efficace reste délibérément vague sur ce qui a été remarqué dans le profil du candidat. L'idée est de déclencher une réaction simple : qu'est-ce qu'il a vu ? Cette envie d'en savoir plus est suffisante pour déclencher une réponse.

La phase suivante est celle de l'engagement : raconter le why de l'entreprise, projeter le candidat dans un univers. Sur les relances, Dorian recommande un à deux messages maximum, avec un ton délibérément léger et sans pression de temps. Il mentionne des taux de réponse de 70 à 80% sur des profils marketing et communication, et de 50 à 55% sur des profils développeurs, avec ce type d'approche couplé à un bon copywriting.

4. Le vrai problème des KPI recrutement : le delivery masque les pertes

Ce point m'a semblé être le plus coûteux à ignorer, et je l'ai vu confirmé dans des contextes très différents du recrutement.

Dorian observe que la majorité des organisations ne pilotent leur recrutement qu'avec le time to hire et le time to fill. Ces deux métriques mesurent la vitesse de delivery. Elles ne disent rien sur où se perdent les candidats ni sur ce que chaque étape coûte réellement. Elles ne montrent pas le taux de conversion du formulaire de candidature, ni ce que représente en coût d'acquisition chaque poste finalement pourvu. Voir aussi notre référentiel pilotage de la performance commerciale.

"Coût d'acquisition, on vous réduit les coûts d'acquisition et on vous augmente les taux de conversion avec du qualitatif. Pour moi, c'est vraiment les deux choses qu'il faut retenir sur le RecOps."

Son diagnostic commence systématiquement par un audit de l'organisation : qui décide quoi, qui intervient à quelle étape, quelles données sont disponibles. Il croise ensuite ses observations avec des benchmarks marché, notamment via Figures, un outil qui permet d'accéder à des données de référence sur les salaires et les coûts d'acquisition par profil.

5. La rétention candidats : un levier d'acquisition sous-exploité

Je connaissais cette logique du côté commercial. Je ne l'avais jamais entendue appliquée aussi explicitement au recrutement.

Dorian observe que la plupart des équipes ouvrent un nouveau recrutement en repartant de zéro : nouvelle campagne d'acquisition, nouveaux messages, nouveau pipeline. Sans interroger leur ATS d'abord. Ce réflexe augmente les coûts d'acquisition sans nécessité. La base existante contient des profils déjà évalués, parfois plus solides qu'au moment de leur premier échange : deux ans d'expérience supplémentaire peuvent rendre un candidat précisément adapté à un poste qui ne lui correspondait pas alors.

Exploiter ce levier demande une base bien classifiée, avec un scoring candidat dans l'ATS et des outils de CRM recruteur (comme HireSweet ou Jarvi) capables de déclencher des relances automatisées sur des signaux d'activité LinkedIn. Dorian note que ces solutions sont récentes et que leur maturité s'est fortement accélérée sur les deux dernières années.